El Liderazgo Adaptativo: un tema pendiente.

August 30, 2018

 “Nada permanece, todo cambia. Lo único constante es el cambio” – Heráclito de Efeso.

 

En una época marcada por una constante búsqueda de desarrollo de capacidades directivas que impulsen la productividad, estamos siendo testigos de la modificación de los paradigmas de  liderazgo dominantes en los pasados 30 años.

 

El liderazgo directivo es la capacidad de influir en un equipo de trabajo u otro y promover lo mejor del mismo para la consecución de una meta determinada.

 

Hasta hace no mucho,  la fuerza laboral era dirigida por un liderazgo autoritario, mediante el cual era el personal de trabajo, quien debía orientarse y engranarse a las características de su jefe. Es decir, el sistema laboral debía adecuarse y girar en torno al jefe. Este tipo de liderazgo se basaba en directrices impuestas hacia los colaboradores que actuaban bajo el principio de la motivación extrínseca: obtener el premio y evitar el castigo.

 

El rol del jefe era de auditor/interventor que diseñaba, decidía y examinaba. EL rol de su equipo de trabajo era de mera ejecución.

 

En este sentido, la permanente mutabilidad humana genera la necesidad de adecuar las condiciones y costumbres a la realidad social, razón por la que hemos tomado cuenta la importancia de desfasar la figura de jefe para darle paso a la emergente figura de líder, aunque muchas veces en la práctica, sean sinónimos.

 

Esta tendencia ha puesto de manifiesto la importancia de reconocer la humanidad de las personas, cada una con sus propios patrones de conducta, emociones, experiencias personales, observación de su realidad y un complejo etcétera.

 

Es decir, igual que un piloto de la fórmula 1 no puede realizar las mismas maniobras en 2 autos distintos, un líder tampoco debería intentar gestionar a todas las personas de la misma manera.

 

Es aquí donde nace el liderazgo situacional, creado por Paul Hersey y Ken Blanchard, que propone que el líder contemporáneo debe saber gestionar 4 estilos de liderazgo, según el contexto y nivel de madurez del colaborador:

 

Dirigir: Cuando el colaborador no tiene aun mucha experiencia y conocimientos técnicos. Aquí el líder debe explicar con detalle lo que necesita y la manera de hacerlo.

 

Instruir o persuadir: Cuando el colaborador tiene poca experiencia, el líder pide e intercambia ideas. El colaborador es motivado de esta forma.

 

Apoyar: Cuando el colaborador ya está preparado y tiene experiencia pero actúa aun bajo el mando del líder, quien lo apoya, motiva y escucha, pero aun no delega. Es el momento de soltar al colaborador al ruedo.

 

Delegar: Cuando el colaborador ya está preparado y goza de autonomía en el ejercicio de sus labores. Toma decisiones y el líder observa, valora, agradece y fomenta su autonomía.

 

 

Del liderazgo situacional, podemos deslindar la categoría del liderazgo adaptativo, impulsado por Ronald Heifetz, Director del Center For Public Leadership de Harvard,  quien remarca la necesidad de las personas de sentirse identificadas, incluidas y reconocidas. Si ello lo trasladamos al ámbito laboral, un colaborador tendrá una producción más eficiente cuando se lo valore como ser humano, con sus razones y sus sinrazones, sin juzgarlo y empatizando con lo que pasa en su vida.

 

Heifetz propone que los colaboradores que desarrollan la labora a diario, son los más adecuados para opinar y decidir sobre la mejor manera de solventar situaciones referidas a su especialidad, siendo el líder una figura de apoyo y respaldo en cuanto a dichas decisiones.

 

El liderazgo adaptativo significa que será el líder quien deba adaptarse a cada colaborador para desde ese nivel, ayudarlo a desarrollar su capacidad laboral. Es decir, el líder generará un efecto pigmalión,  cuidando y desarrollando la capacidad de sus trabajadores.

 

Este estilo de liderazgo promueve la motivación intrínseca de los colaboradores, quienes se sentirán identificados con la organización y valorarán el reconocimiento que se les da, siendo su autonomía y crecimiento laboral, su mayor agente motivador para dar lo mejor de si.

 

Es trascendente, empezar a reconocer la importancia de la humanidad de cada colaborador para mejorar sistémicamente su productividad laboral. Un colaborador será más productivo cuando sienta los objetivos corporativos como propios y eso no se logra obligándolos, sino valorándolos.

 

De a pocos, las organizaciones vanguardistas están transformando la fuerza de su liderazgo autoritario por un estilo de liderazgo adaptativo, que generará mayores beneficios a nivel empresarial.

 

Tal como bien postuló Heráclito,  reafirmado por Darwin, debemos ser flexibles para adaptarnos al cambio inevitable, o desapareceremos de la realidad social.

 

En Perú, aun nos falta un largo camino para realmente comprender qué es valorar la humanidad de las personas. Pero estamos encaminados.

 

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